Un bulletin de paie se lit comme une soustraction : le salaire brut, moins les cotisations salariales, donne le net à payer avant impôt, et une fois le prélèvement à la source retiré, il reste ce qui arrive sur le compte. Avec 2 500 € brut et 550 € de cotisations salariales (données fictives), le net avant impôt vaut $2\,500 - 550 = 1\,950$ €. Heures supplémentaires, congés, période d'essai, licenciement : le reste de la gestion du personnel tient lui aussi en règles chiffrées du Code du travail.
Du brut au net : le bulletin de paie
Le brut additionne le salaire de base et les éléments variables du mois : heures supplémentaires, primes, avantages en nature (un logement ou une voiture fournis par l'employeur). À temps plein, le salaire de base est mensualisé : le même chaque mois, calculé sur 52 semaines réparties en 12 mois (article L3242-1 du Code du travail).
Formule : à 35 heures par semaine,
$$35 \times \frac{52}{12} \approx 151{,}67 \text{ heures par mois}$$
$$\text{salaire de base} = \text{taux horaire brut} \times 151{,}67$$
Piège classique : un mois ne fait pas quatre semaines. Compter $35 \times 4 = 140$ heures fait perdre au salarié près de 12 heures de paie par mois.
Chaque ligne de cotisation donne une assiette (le montant sur lequel s'applique le taux), un taux, puis la part du salarié, retenue sur le brut, et celle de l'employeur, payée en plus. Les lignes sont regroupées par risque couvert : santé, accidents du travail et maladies professionnelles (à la seule charge de l'employeur), retraite, famille, chômage (Service-public).
Pour l'employeur, le coût ne s'arrête pas au brut : le bulletin affiche le « total versé par l'employeur », soit le brut plus les cotisations patronales, moins les exonérations et allègements (des réductions de cotisations prévues par la loi). Le prélèvement à la source se calcule sur le net imposable (le montant soumis à l'impôt sur le revenu), pas sur le net à payer. Le montant net social, lui, sert aux démarches pour la prime d'activité ou le RSA.
Heures supplémentaires et congés payés
La durée légale est de 35 heures de travail effectif par semaine (article L3121-27). Chaque heure au-delà est une heure supplémentaire, payée avec une majoration ou compensée par un repos équivalent (L3121-28). Ces heures se comptent semaine par semaine (L3121-29).
Règle : un accord d'entreprise ou, à défaut, de branche peut fixer le taux de majoration, sans descendre sous 10 % (L3121-33). Sans accord, les huit premières heures supplémentaires de la semaine, de la 36e à la 43e, sont majorées de 25 %, et les suivantes de 50 % (article L3121-36).
Les congés payés se comptent en jours ouvrables : tous les jours de la semaine sauf le jour de repos hebdomadaire (en général le dimanche) et les jours fériés chômés. Le salarié en acquiert 2,5 par mois de travail effectif, 30 au plus, soit cinq semaines (article L3141-3). Pendant un arrêt maladie non professionnel, il en acquiert 2 par mois, 24 au plus (L3141-5-1).
L'indemnité de congés payés se calcule de deux façons. La règle du dixième prend un dixième de la rémunération brute totale de la période de référence (les mois pendant lesquels les congés s'acquièrent), au prorata des jours pris. Le maintien de salaire donne ce que le salarié aurait gagné en travaillant. L'employeur verse le plus élevé des deux (article L3141-24).
Piège classique : ne t'arrête pas au dixième. Il regarde la période passée, alors que le maintien suit le salaire du moment : après une augmentation, le maintien peut l'emporter. Fais toujours les deux calculs.
Embaucher : contrat, déclaration, période d'essai
Le CDI est la forme normale du contrat de travail (article L1221-2). Le CDD reste l'exception : il ne peut pas pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (L1242-1), et il s'écrit avec un motif précis, sinon il est réputé conclu pour une durée indéterminée, c'est-à-dire traité comme un CDI (article L1242-12).
Avant la prise de poste, l'employeur fait la déclaration préalable à l'embauche (DPAE), une déclaration nominative aux organismes de protection sociale (L1221-10). Il inscrit aussi le salarié au registre unique du personnel, qui liste tous les salariés dans l'ordre des embauches (L1221-13).
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié, et au salarié de voir si le poste lui convient (L1221-20). Elle ne se présume pas : elle doit figurer dans le contrat ou la lettre d'engagement, tout comme son renouvellement (L1221-23). Sa durée maximale dépend de la catégorie du salarié (article L1221-19).
| Catégorie | Durée maximale | Renouvellement compris |
|---|---|---|
| Ouvriers et employés | 2 mois | 4 mois |
| Agents de maîtrise et techniciens | 3 mois | 6 mois |
| Cadres | 4 mois | 8 mois |
Le renouvellement n'est possible qu'une fois, et seulement si un accord de branche étendu (rendu obligatoire par arrêté du ministre du Travail dans toute la branche) le prévoit (L1221-21). Ces durées sont impératives : un accord collectif conclu après la publication de la loi du 25 juin 2008, ou le contrat, peuvent prévoir moins, jamais plus (L1221-22).
Rompre un CDI
La démission vient du salarié. Le licenciement vient de l'employeur ; pour motif personnel, il exige une cause réelle et sérieuse (article L1232-1), c'est-à-dire des faits réels, précis, vérifiables et assez importants pour justifier la rupture (Service-public). La rupture conventionnelle se décide à deux : aucune partie ne peut l'imposer à l'autre (L1237-11).
Le salarié en CDI licencié a droit à l'indemnité légale de licenciement s'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue chez le même employeur, sauf faute grave (article L1234-9). La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant le préavis. Le salaire de référence est le plus favorable de deux calculs : la moyenne mensuelle des 12 derniers mois, ou le tiers des 3 derniers mois (R1234-4).
Formule : avec $S$ le salaire de référence et $A$ l'ancienneté en années (une année incomplète compte au prorata des mois complets),
$$I = \frac{S}{4} \times A \quad \text{si } A \leqslant 10$$
$$I = \frac{S}{4} \times 10 + \frac{S}{3} \times (A - 10) \quad \text{si } A > 10$$
Ce sont des minimums (articles R1234-1 et R1234-2).
Piège classique : le tiers de mois ne vaut que pour les années au-delà de dix. Les dix premières restent au quart, même après 25 ans dans l'entreprise.
En rupture conventionnelle, l'indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Après la signature, chaque partie a 15 jours calendaires, dimanches et fériés compris, pour se rétracter (article L1237-13). L'administration a ensuite 15 jours ouvrables pour homologuer, c'est-à-dire valider, la convention ; sans réponse dans ce délai, l'homologation est acquise (L1237-14).
Exercices corrigés
Cherche chacun sur ta feuille avant d'ouvrir la correction.
Exercice 1 : Un salarié à temps plein est payé 14 € brut de l'heure (données fictives). Une semaine, il travaille 46 heures. Aucun accord ne fixe le taux de majoration dans son entreprise. Combien lui rapportent ses heures supplémentaires de la semaine ?
Correction :
Il dépasse les 35 heures de $46 - 35 = 11$ heures. Les 8 premières sont majorées de 25 %, donc payées $1{,}25$ fois le taux horaire, et les 3 suivantes de 50 %, donc $1{,}5$ fois.
$8 \times 14 \times 1{,}25 = 140$ € et $3 \times 14 \times 1{,}5 = 63$ €.
Ses heures supplémentaires lui rapportent $140 + 63 = 203$ € brut, en plus de son salaire de base.
Exercice 2 : Une salariée a travaillé toute la période de référence et y a perçu 26 400 € brut au total. Augmentée en cours de période, elle aurait gagné 1 140 € brut en travaillant pendant les deux semaines (12 jours ouvrables) qu'elle prend en congé (données fictives). Combien de jours a-t-elle acquis ? Quelle indemnité reçoit-elle pour ces deux semaines ?
Correction :
Douze mois à 2,5 jours : $12 \times 2{,}5 = 30$ jours ouvrables, le maximum.
Règle du dixième : $\dfrac{26\,400}{10} = 2\,640$ € pour 30 jours, donc $2\,640 \times \dfrac{12}{30} = 1\,056$ € pour 12 jours.
Maintien de salaire : 1 140 €. L'employeur verse le plus élevé, soit 1 140 €. S'arrêter au dixième lui aurait fait perdre 84 €.
Exercice 3 : Un salarié en CDI est licencié pour motif personnel, sans faute grave, avec 12 ans et 6 mois d'ancienneté. Il a perçu 28 800 € brut sur ses 12 derniers mois, dont 7 050 € sur les 3 derniers (données fictives). Calcule son indemnité légale de licenciement.
Correction :
Salaire de référence : $\dfrac{28\,800}{12} = 2\,400$ € en moyenne sur 12 mois, $\dfrac{7\,050}{3} = 2\,350$ € sur 3 mois. On retient le plus favorable : $S = 2\,400$ €.
Ancienneté : $A = 12{,}5$ ans, dont 2,5 au-delà de dix.
$$I = \frac{2\,400}{4} \times 10 + \frac{2\,400}{3} \times 2{,}5 = 6\,000 + 2\,000 = 8\,000$$
L'indemnité légale vaut 8 000 €. Appliquer le tiers aux 12,5 ans aurait donné 10 000 €, soit 2 000 € de trop.
À retenir
À retenir :
- Net à payer avant impôt : le brut moins les cotisations salariales. Le prélèvement à la source part du net imposable.
- À temps plein, un mois de paie compte $35 \times \dfrac{52}{12} \approx 151{,}67$ heures, pas 140.
- Heures supplémentaires sans accord : 25 % de majoration de la 36e à la 43e heure, 50 % au-delà, semaine par semaine.
- Congés : 2,5 jours ouvrables par mois, 30 au plus ; l'indemnité retient le plus élevé du dixième et du maintien.
- Période d'essai du CDI : 2, 3 ou 4 mois selon la catégorie, un seul renouvellement, s'il est prévu par un accord de branche étendu.
- Indemnité légale de licenciement : dès 8 mois d'ancienneté, un quart de mois par année jusqu'à dix ans, un tiers au-delà.
Sources
- Code du travail, articles cités dans la page, sur le Code du travail numérique du ministère du Travail.
- Service-public, « Fiche de paie », vérifiée le 1er juin 2026.
- Service-public, « Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif personnel ? ».