Niveau : Moyen — Durée estimée : 110 min — 10 exercices avec corrections détaillées
Rappel des notions clés
La Gestion des Ressources Humaines (GRH) vise à aligner les capacités des salariés avec les objectifs stratégiques de l'entreprise. Le processus de Recrutement est crucial : il part de la définition du besoin (fiche de poste) pour aboutir à l'intégration du candidat (onboarding). Un mauvais recrutement coûte cher, tant en termes financiers qu'en ambiance d'équipe.
La Formation est un levier de performance et d'employabilité. Elle permet d'adapter les compétences aux évolutions technologiques et métiers. Le plan de développement des compétences est l'outil principal de pilotage, permettant de choisir entre formations internes, externes ou situations de travail apprenantes.
Enfin, la Motivation est le moteur de l'implication. Elle est souvent expliquée par des théories célèbres : Maslow (pyramide des besoins), Herzberg (facteurs d'hygiène vs facteurs de motivation) ou encore la théorie des attentes de Vroom (VIE). La motivation peut être intrinsèque (plaisir du travail) ou extrinsèque (salaire, primes).
Concept Clé : Performance = Compétences x Motivation x Environnement de travail
Exercices — Niveau Facile
Exercice 1 : Étapes du recrutement Remets dans l'ordre les étapes suivantes : Entretien d'embauche, Définition du profil, Publication de l'annonce, Intégration, Sélection des CV.
Correction :
- Définition du profil
- Publication de l'annonce
- Sélection des CV
- Entretien d'embauche
- Intégration
Exercice 2 : Pyramide de Maslow À quel besoin de Maslow correspond : "Proposer une mutuelle santé performante à ses salariés" ?
Correction :
Il s'agit du besoin de sécurité. Il vise à protéger le salarié contre les risques de la vie (santé, prévoyance).
Exercice 3 : Formation Interne vs Externe Cite un avantage majeur de la formation interne pour une entreprise.
Correction :
L'avantage principal est la capitalisation du savoir-faire spécifique à l'entreprise. C'est aussi souvent moins coûteux et cela permet de créer du lien entre les salariés (transmission de savoir).
Exercices — Niveau Moyen
Exercice 4 : La Fiche de Poste Quelles sont les trois rubriques indispensables que l'on doit trouver dans une fiche de poste ?
Correction :
- L'identification du poste : Intitulé, service, rattachement hiérarchique.
- Les missions : Tâches principales et responsabilités.
- Le profil requis : Diplômes, expérience, compétences (savoir, savoir-faire, savoir-être).
Exercice 5 : Théorie de Herzberg Selon Herzberg, le salaire est-il un facteur de motivation ? Justifie.
Correction :
Non, pour Herzberg, le salaire est un facteur d'hygiène (ou d'ambiance). Son absence ou son insuffisance crée de l'insatisfaction, mais sa présence ne suffit pas à motiver durablement. La motivation vient de l'intérêt du travail et des responsabilités.
Exercice 6 : Coût d'un recrutement Un cabinet de recrutement prend 15 % du salaire annuel brut du candidat. Le salaire est de 40 000 €. L'entreprise dépense aussi 2 000 € en annonces. Calcule le coût total externe du recrutement.
Correction :
1. Frais cabinet = 40 000 * 0,15 = 6 000 €.
2. Coût total = 6 000 (cabinet) + 2 000 (annonces) = 8 000 €.
Note : Ce calcul n'inclut pas le coût "caché" du temps passé par le manager en entretiens !
Exercices — Niveau Difficile
Exercice 7 : Analyse d'un plan de formation Une entreprise a un budget formation de 50 000 €. Elle doit choisir entre former 10 managers au leadership (5 000 €/pers) ou 50 techniciens à une nouvelle machine (1 000 €/pers). La machine arrive dans 3 mois. Quel choix est stratégique ?
Correction :
Le choix prioritaire est la formation des techniciens. C'est une formation d'adaptation au poste de travail indispensable à la continuité de la production. La formation leadership est une formation de développement qui peut être planifiée ultérieurement ou étalée.
Exercice 8 : La théorie V.I.E de Vroom Explique pourquoi un salarié peut être démotivé même si on lui promet une grosse prime (Valence élevée) pour un objectif qu'il juge impossible à atteindre.
Correction :
Selon Vroom, la motivation est le produit de V x I x E. Si l'objectif est jugé impossible, l'Expectancy (E) est nulle (0). Quel que soit le montant de la prime (V), le résultat final sera 0. La motivation s'effondre.
Exercice 9 : Le Turn-over Une entreprise de 200 salariés a vu 20 départs et 20 arrivées dans l'année. Calcule le taux de rotation (turn-over) et interprète-le.
Correction :
1. Formule : [(Nombre de départs + Nombre d'arrivées) / 2] / Effectif au 1er janvier.
2. Calcul : [(20 + 20) / 2] / 200 = 20 / 200 = 10 %.
Interprétation : Un taux de 10 % est sain. Il indiqu'un renouvellement des effectifs sans instabilité majeure. Au-delà de 15-20 %, il faudrait s'inquiéter du climat social.
Exercice 10 : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) L'IA va automatiser 30 % des tâches administratives de ton entreprise d'ici à 2 ans. Quelles sont les deux actions RH immédiates à mener ?
Correction :
- Reconversion/Reskilling : Identifier les salariés dont les tâches disparaissent pour les former à de nouveaux métiers internes.
- Recrutement ciblé : Rechercher des profils capables de piloter ces nouveaux outils d'IA.
Bilan et conseils
Ce qu'il faut retenir : Les RH ne sont pas qu'une fonction administrative. C'est le cœur stratégique qui permet à l'entreprise d'être agile. Recruter les bons profils, les former pour rester au niveau et comprendre leurs leviers de motivation sont les trois piliers d'un management réussi.
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