Un cas pratique de licenciement se résout avec cinq questions, toujours dans cet ordre : quel contrat, quel mandat de représentant du personnel, quelle procédure, quel motif, quelle demande aux prud'hommes. Les deux premières passent avant le reste, parce qu'elles peuvent clore le débat. Exemple : Inès, élue au comité social et économique (CSE), est licenciée pour des retards répétés sans autorisation de l'inspecteur du travail ; avant même de discuter des retards, tu sais que son licenciement est nul.
Qualifier le contrat
Sans lien de subordination (des ordres, leur contrôle, des sanctions), il n'y a pas de contrat de travail, donc ni licenciement ni prud'hommes. Le contrat existe ? Regarde sa durée, car le licenciement ne concerne que le CDI.
L'employeur ne peut rompre un CDD avant son terme qu'en cas d'accord des parties, de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail (article L1243-1). Hors de ces cas, il doit des dommages et intérêts au moins égaux aux salaires que le salarié aurait touchés jusqu'au terme (article L1243-4).
Piège classique : face à un CDD rompu par l'employeur, ne cherche pas de cause réelle et sérieuse. Un motif économique, qui peut justifier le licenciement d'un salarié en CDI, ne permet pas de rompre un CDD.
Repérer le salarié protégé
Le CSE représente le personnel face à l'employeur ; il est obligatoire dès que l'entreprise compte au moins onze salariés pendant douze mois consécutifs (article L2311-2). Ses élus, titulaires ou suppléants, et les délégués syndicaux font partie des salariés protégés énumérés par l'article L2411-1.
Leur licenciement exige l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail (article L2411-5 pour les élus). Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, le CSE donne d'abord son avis sur le licenciement d'un de ses membres. L'inspecteur entend ensuite séparément l'employeur et le salarié, c'est l'enquête contradictoire, et décide dans les deux mois ; son silence vaut refus (fiche Service-public). Sans autorisation, le licenciement est nul, quel que soit le motif : le salarié peut demander sa réintégration.
Piège classique : si l'inspecteur a autorisé le licenciement, le conseil de prud'hommes ne peut plus juger si le motif est réel et sérieux : il contredirait une décision de l'administration, ce que la séparation des pouvoirs lui interdit (Cass. soc., 2 juin 2004, n° 03-40.071). Le salarié attaque alors l'autorisation elle-même, par un recours auprès du ministre du Travail ou devant le tribunal administratif, dans les deux mois.
Contrôler la procédure
Étape 1 : convocation par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, qui indique son objet ; l'entretien préalable a lieu au moins cinq jours ouvrables (hors dimanches et jours fériés chômés) après sa présentation (article L1232-2).
Étape 2 : à l'entretien, le salarié peut venir avec un collègue, ou avec un conseiller du salarié s'il n'y a pas de représentants du personnel (article L1232-4).
Étape 3 : la lettre de licenciement, recommandée avec avis de réception, énonce les motifs et part au moins deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien (article L1232-6).
Les motifs de la lettre, éventuellement précisés ensuite par l'employeur, fixent les limites du litige : il ne pourra pas en invoquer d'autres devant le juge. Si le motif tient mais que la procédure a été mal suivie, le salarié obtient au plus un mois de salaire (article L1235-2). Pour un licenciement économique collectif, l'employeur réunit et consulte aussi le CSE (articles L1233-8 et L1233-28).
Piège classique : des motifs vagues ne rendent pas, à eux seuls, le licenciement injustifié si le salarié n'a pas demandé de précisions à l'employeur ; ils ouvrent droit à un mois de salaire au plus (article L1235-2). Cherche donc dans l'énoncé si cette demande a été faite.
Apprécier le motif
Le licenciement pour motif personnel doit avoir une cause réelle et sérieuse (article L1232-1) : des faits qui existent et se vérifient, assez importants pour justifier la rupture. Si un doute subsiste, il profite au salarié (article L1235-1).
Pour une faute, ajoute deux contrôles. L'employeur a deux mois, à partir du jour où il a connu les faits, pour engager la procédure, sauf poursuites pénales (article L1332-4). Ensuite, la faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant le préavis : c'est à l'employeur de la prouver, et elle prive le salarié du préavis et de l'indemnité de licenciement (articles L1234-1 et L1234-9).
Conseil : une faute jugée simple et non grave laisse le licenciement justifié, mais rend au salarié son préavis et son indemnité. Envisage toujours ce cas intermédiaire.
Chiffrer la demande aux prud'hommes
Le conseil de prud'hommes est paritaire : autant de conseillers salariés que d'employeurs, nommés et non élus, sur proposition des syndicats et des organisations patronales (article L1441-1). En cas d'égalité des voix, un juge du tribunal judiciaire départage (article L1454-2). Avant tout, vérifie le délai : le salarié a douze mois à compter de la notification pour contester la rupture, sauf notamment discrimination ou harcèlement (article L1471-1).
Hors faute grave, le salarié garde deux droits même si le licenciement est justifié. Le préavis : un mois entre six mois et deux ans d'ancienneté, deux mois au-delà, sauf règle plus favorable (article L1234-1). L'indemnité légale, dès huit mois d'ancienneté : $\dfrac{1}{4}$ de mois de salaire par année jusqu'à dix ans, puis $\dfrac{1}{3}$ par année au-delà (articles L1234-9 et R1234-2).
Licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans réintégration : le juge ajoute une indemnité tirée du barème de l'article L1235-3, selon l'ancienneté en années complètes et l'effectif. Extrait, en mois de salaire brut :
| Ancienneté | Minimum, 11 salariés et plus | Minimum, moins de 11 salariés | Maximum |
|---|---|---|---|
| 1 an | 1 | 0,5 | 2 |
| 2 ans | 3 | 0,5 | 3,5 |
| 6 ans | 3 | 1,5 | 7 |
| 10 ans | 3 | 2,5 | 10 |
Le barème ne joue pas pour un licenciement nul, par exemple pour harcèlement ou discrimination : sans réintégration, l'indemnité vaut au moins les six derniers mois de salaire (article L1235-3-1).
Trois cas corrigés
Personnes et montants fictifs. Applique la grille dans l'ordre avant d'ouvrir chaque correction.
Exercice 1 : Léa est en CDD du 1er octobre au 31 mars pour un accroissement temporaire d'activité, à 2 000 € brut par mois. Le 31 janvier, après un entretien préalable, son employeur lui notifie son « licenciement » pour baisse d'activité. En plus de l'indemnité de fin de contrat, que peut-elle obtenir au minimum ?
Correction :
Première question : c'est un CDD, donc pas de licenciement possible, entretien préalable ou non. Une baisse d'activité ne figure pas parmi les cas de l'article L1243-1 : la rupture est irrégulière.
Léa a droit à des dommages et intérêts au moins égaux aux salaires de février et de mars (article L1243-4) : $2 \times 2\,000 = 4\,000$ €.
Exercice 2 : Thomas est licencié pour insuffisance professionnelle, procédure respectée, après six ans de CDI dans une entreprise de 30 salariés. Son salaire de référence est de 2 500 € brut par mois. 1) Que lui doit l'employeur même si le licenciement est justifié ? 2) Le juge écarte le motif et Thomas refuse sa réintégration : entre quels montants se situe l'indemnité du barème ?
Correction :
1) L'insuffisance professionnelle n'est pas une faute, et Thomas a plus de deux ans d'ancienneté : deux mois de préavis, plus l'indemnité légale, $6 \times \dfrac{2\,500}{4} = 3\,750$ €.
2) Six ans d'ancienneté, au moins 11 salariés : entre 3 et 7 mois de salaire brut, soit de $3 \times 2\,500 = 7\,500$ € à $7 \times 2\,500 = 17\,500$ €, en plus de l'indemnité légale.
Exercice 3 : Nadia, membre titulaire du CSE d'une entreprise de 120 salariés, est accusée d'absences injustifiées. a) Après un entretien préalable, l'employeur lui notifie son licenciement pour faute grave, sans autre démarche. Analyse ce licenciement. b) Autre version : le CSE a été consulté et l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement. Nadia demande au conseil de prud'hommes de juger que ses absences étaient justifiées. Peut-il le faire ?
Correction :
a) Deuxième question : Nadia est salariée protégée. Dans une entreprise de 120 salariés, l'employeur devait consulter le CSE puis obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail (article L2411-5). Faute d'autorisation, le licenciement est nul, que les absences soient fautives ou non : Nadia peut demander sa réintégration.
b) Non. Le licenciement étant autorisé, le conseil de prud'hommes ne peut pas apprécier le caractère réel et sérieux du motif sans violer la séparation des pouvoirs. Pour discuter de ses absences, Nadia devait attaquer l'autorisation, dans les deux mois.
À retenir
À retenir :
- L'ordre de la grille : contrat, mandat, procédure, motif, demande.
- Un CDD ne se rompt avant son terme que dans les cas de l'article L1243-1.
- Salarié protégé : sans autorisation, licenciement nul ; avec autorisation, on attaque l'autorisation, pas le motif devant les prud'hommes.
- Procédure irrégulière, motif valable : un mois de salaire au plus.
- Licenciement injustifié : barème de l'article L1235-3, en plus de l'indemnité légale ; licenciement nul sans réintégration : six mois de salaire au moins.
- Douze mois pour contester la rupture.
Sources
- Code du travail, articles cités, dont le barème de l'article L1235-3 : texte sur Légifrance.
- Service-public, fiche « Licenciement d'un représentant du personnel », vérifiée le 11 mars 2026 : fiche sur service-public.gouv.fr.
- Cour de cassation, chambre sociale, 2 juin 2004, n° 03-40.071 : arrêt sur Légifrance.